Cómo planificar la rotación generalizada de empleados derivada de la vacunación obligatoria

En resumen:

• La rápida propagación de la variante ómicron está obligando a imponer nuevas restricciones en todo el mundo, aunque en EE. UU. la vacunación obligatoria para los empleados de las grandes empresas sigue siendo objeto de disputas legales.
• Independientemente de los requisitos, aumenta el número de empresas que ya aplican o prevén aplicar la vacunación obligatoria, y esto podría suponer la renuncia de un 6,8 % de los empleados a sus puestos de trabajo.
• Ofrecemos cinco pasos que los empresarios pueden seguir para gestionar el impacto de las deserciones, como determinar las dimensiones de la amenaza u organizar un despliegue de recursos y priorizar las nuevas contrataciones.

En EE. UU., la vacunación obligatoria para los empleados de las grandes empresas sigue generando confusión y disputas legales, mientras la rápida propagación de la variante ómicron está obligando a imponer nuevas restricciones en todo el mundo. Independientemente de los requisitos, aumenta el número de empresas que ya aplican o prevén aplicar la vacunación obligatoria, con el consiguiente potencial de pérdida de empleados.

Los datos recientes de Gartner muestran que, por término medio, los responsables ejecutivos creen que la obligación podría suponer la marcha del 6,8 % de los empleados, ya sea como acción de protesta o a través del despido por negarse a recibir la vacuna. 

A finales de septiembre, los datos de Gartner reflejaban que solo el 23 % de las empresas aplicaba la obligación, aunque un 14 % más preveía hacerlo. Aquel 37 % combinado aumentó hasta el 46 % a mediados de diciembre. La mayor parte de las empresas no consideran todavía como pauta de vacunación completa la administración de la dosis de recuerdo a los empleados.

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“No es posible predecir cuántos empleados se marcharán como consecuencia, pero la cifra más alta refleja el temor entre los responsables, y no son pocos los empresarios que ven la rescisión como única opción si un trabajador se niega a vacunarse”, afirma Sumit Malhotra, director de Gartner. “Esto hace necesario que los responsables de empresa y sus socios de Recursos Humanos planifiquen de forma proactiva la posibilidad de una deserción generalizada”.

Estos cinco pasos pueden ayudarte a gestionar las consecuencias.

Paso 1: evalúa el riesgo de deserción

Está estrechamente vinculado a las visiones de los empleados sobre la vacunación y la obligatoriedad, y puede variar mucho entre distintos colectivos de empleados, zonas geográficas y puestos. Evalúa el riesgo de rotación por segmentos, y no tanto a escala de toda la organización, e identifica primero aquellos puestos que son fundamentales para la empresa. 

Identifica los indicadores de riesgo locales entre diferentes segmentos de empleados y clasifica dicho riesgo, de elevado a bajo. Algunas fuentes de información que puedes tener en cuenta son los resultados de las encuestas internas, la opinión de los empleados, los datos sobre el número de trabajadores no vacunados y la información de dominio público sobre la reticencia del personal y la respuesta a la obligación por segmentos, sectores, etcétera. Prioriza las acciones de mitigación para concentrarlas en aquellos puestos en que el potencial de rotación o el efecto de la pérdida sean más altos.

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Paso 2: revisa las prioridades del flujo de trabajo y redistribuye el talento

El éxodo súbito de empleados puede crear brechas en el flujo de trabajo, y los responsables de departamentos y de unidades de negocio deben colaborar para identificar qué tareas dejarán de priorizarse en tal caso. Algunas opciones son simplificar los proyectos complejos, consolidar los procesos y negociar los presupuestos de los profesionales temporales para que ayuden en los proyectos esenciales. Cambia las prioridades de los flujos de trabajo basándote en criterios como la importancia que tengan para los objetivos estratégicos de la empresa, su repercusión en los procesos empresariales y la inversión en talento necesario.

Estudia también redistribuir el talento interno para cubrir los puestos y flujos de trabajo esenciales que corran el riesgo de vaciarse, así como las brechas de habilidades. Identifica qué empleados poseen experiencia previa en los puestos de riesgo y recurre a ellos rápidamente para un retorno temporal a su antiguo trabajo que te ayude a minimizar la pérdida de conocimiento.

Por último, elabora un inventario de habilidades para determinar las que están disponibles y que podrían asociarse eficazmente con los proyectos prioritarios. Puedes auditar las habilidades de los empleados utilizando los canales formales (descripciones del puesto de trabajo, currículos internos, revisiones del rendimiento o datos de tutoría y conversaciones de mentoría) o los informales (perfiles de LinkedIn y entrevistas personales).

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Paso 3: acelera la gestión del conocimiento

La pérdida de conocimiento institucional supondrá un auténtico desafío si un gran número de empleados se marchan al mismo tiempo. Para planificar la transferencia de conocimiento conviene diferenciar entre los dos tipos que poseen los empleados: el conocimiento tácito y el explícito. Cada uno requiere un mecanismo distinto de transferencia.

El de tipo explícito incluye la información recogida en registros, ficheros de datos, sistemas de gestión de las relaciones con clientes y otros soportes, tanto físicos como en la nube (por ejemplo, los informes de datos del cliente y de sus transacciones). El conocimiento explícito es más fácil de transmitir, al estar documentado y poder compartirse sin grandes alteraciones para el trabajo, aunque es importante revisar qué acceso tienen los empleados a información sensible y confidencial para no perder ni comprometer la propiedad intelectual con la marcha de estos. Las soluciones rápidas para la transferencia del conocimiento explícito consisten en tácticas sencillas como requerir a los empleados que almacenen la información en unidades compartidas.

Por su parte, el conocimiento tácito incluye información no escrita e independiente del contexto. A modo de ejemplo, un ejecutivo de ventas posee conocimientos operativos que ha aprendido tras años de experiencia orientándose entre la compleja estructura organizativa del cliente. La pérdida de este conocimiento podría entorpecer la continuidad de la empresa, por lo que habrá que captarlo proactivamente. Intenta ampliar la transferencia de conocimiento tácito incorporándolo en las actuales líneas de comunicación. Puedes facilitar reuniones informales para que los empleados más veteranos compartan los conocimientos específicos de su puesto o su departamento con sus compañeros más jóvenes.

Paso 4: gestiona la moral de los empleados

La moral de los empleados puede verse muy afectada en caso de una rotación generalizada. Como ha sucedido desde la irrupción de la COVID-19, tu forma de reaccionar definirá tu marca como empresario. 

Es posible que aumenten los niveles de ansiedad, frustración y confusión entre los empleados si un gran número de sus compañeros abandonan la empresa. Asegúrate de que aquellos que se queden se sientan valorados y sean informados periódicamente sobre las decisiones y los planes de la organización. Invítalos a preguntar y a opinar, y aborda sus preocupaciones de forma abierta y proactiva para evitar futuras deserciones y más rotación. Comparte información pertinente, como el calendario de medidas obligatorias y los siguientes pasos que hay que dar. Comunica en qué medida la vacunación obligatoria coincide con los valores de la empresa o repercute en la capacidad de la organización de trabajar por su visión, misión y sus prioridades.

Paso 5: prioriza las acciones de contratación

Actúa de forma proactiva y prepara a los equipos de selección de personal para manejar un volumen de contrataciones repentinamente elevado. Establece criterios claros para determinar y priorizar los puestos de mayor impacto, crea canales específicos y asegúrate de que las demandas para ocupar estos puestos se gestionen antes. 

Combina tus estrategias de talento para cubrir brechas de habilidades y recurre a los trabajadores contingentes y temporales cuando sea necesario, pero recuerda que la incorporación de trabajadores temporales debe ser adecuada para que puedan ofrecer su ayuda rápidamente. 

Evalúa el volumen de las reservas de talento y piensa en nuevas formas de ampliarlas. Revisa los criterios sobre necesidad de credenciales, experiencia e incluso la ubicación del puesto de trabajo. Considera ampliar el número de candidatos potenciales y fomenta una contratación más rentable que incluya a las personas capaces de aprender las habilidades necesarias, por ejemplo, las que poseen habilidades en disciplinas adyacentes.

Este artículo es una actualización del original, publicado en noviembre de 2021, para tener en cuenta nuevos eventos, condiciones o investigaciones.