¿Deberían volver los empleados a la oficina? Considera los riesgos relacionados con el talento

A medida que las empresas deciden cuándo y cómo llevar de vuelta a los empleados a los lugares de trabajo físicos, algunos todavía están a favor de un “regreso duro”, un regreso obligatorio a un lugar físico durante la mayor parte de la semana laboral. Para muchos, la salud y la seguridad han sido la prioridad inicial, pero los responsables ejecutivos también deben considerar los riesgos potenciales para la retención, el desempeño, y para la diversidad, la igualdad y la inclusión.

“Obligar a los empleados a volver a acuerdos laborales no flexibles podría dejar a las empresas vulnerables a la caza furtiva de talentos por parte de los empresarios que ofrecen el tipo de flexibilidad que los empleados esperan durante la pandemia. Los empleados han demostrado que pueden ser productivos cuando trabajan a distancia y, ahora, están desafiando a las empresas para que articulen el motivo por el que deberían regresar”, dice Brian Kropp, jefe de Investigación en RR. HH. de Gartner.

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Riesgos de la retención 

Cada vez más empleados están a favor de las condiciones de trabajo flexibles. Más de la mitad de los empleados (55 %) dice que la posibilidad de trabajar de manera flexible afectará a su decisión de permanecer en sus empresas. Entre los empleados que actualmente trabajan de forma remota o en un entorno híbrido, el 75 % dice que sus expectativas de trabajar de manera flexible han aumentado. 

Hoy, más empleados disponen de flexibilidad por lo que respecta al método de trabajo que de flexibilidad en términos de horario y ubicación. Por ejemplo, el 71 % de los empleados indica que su trabajo les permite usar la iniciativa o el juicio personal, pero solo el 25 % dice que su puesto les permite trabajar desde cualquier lugar que deseen.

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Riesgos relacionados con el desempeño 

Los estudios de Gartner muestran que el rendimiento mejora cuando los empleados tienen flexibilidad para decidir dónde, cuándo y cuánto trabajar. Además, el 76 % de los empleados afirma que ha habido una mejora general en la cultura empresarial desde el cambio al teletrabajo. 

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Riesgos relacionados con la política de diversidad, igualdad e inclusión  

Obligar a los empleados a regresar completamente a la ubicación de trabajo habitual también es un riesgo para la diversidad, la diversidad y la inclusión, porque los grupos de talento subrepresentados han experimentado grandes mejoras en su forma de trabajar desde que se les dio una mayor flexibilidad, y podrían perderse si la flexibilidad no es una opción. 

El 73 % de las mujeres que trabajaban completamente en la ubicación de trabajo habitual antes de la pandemia, pero que han estado alejadas desde entonces, están de acuerdo en que sus expectativas de trabajar de manera flexible han aumentado desde el comienzo de la pandemia. 

Los empleados con discapacidad también reportan beneficios: el 56 % de los trabajadores del conocimiento que tienen una discapacidad afirman que la medida en la que su entorno laboral les ayuda a ser productivos ha mejorado en los últimos 12 meses. 

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Los responsables ejecutivos también tienen consideraciones comerciales que afectarán sus estrategias de retorno al puesto de trabajo físico. Por ejemplo, ¿los planes de reapertura tienen en cuenta los cambios en la demanda de los clientes y lo que esperan los clientes? ¿Cómo está manejando la competencia el proceso de retorno al lugar de trabajo? ¿Deberían alinearse o ir a contracorriente de las tendencias del sector o la competencia?

“Sin embargo, a largo plazo, muchas empresas gravitarán hacia entornos de trabajo híbridos, alejándose de las formas de pensar centradas en la ubicación e incorporando un diseño centrado en las personas que proporciona el tipo de flexibilidad radical que puede impulsar el rendimiento”, dice Kropp. 

Por tanto, a corto plazo, los responsables de RR. HH. deberán trabajar con los responsables ejecutivos en acciones clave:

• Pasar de una estrategia híbrida centrada en la ubicación física a una centrada en las personas. Determina el modelo futuro de la mano de obra de la organización y establece la visión para el lugar de trabajo futuro que mejor respalde a su mano de obra.
• Establecer el propósito o la función de las ubicaciones físicas. Los responsables de RR. HH. deben ir más allá de comunicar las expectativas de los empleados en sus ubicaciones físicas y articular el valor que los empleados obtendrán al usar estos espacios. Involucra a los empleados en el crowdsourcing de expectativas de valor y casos de uso para diferentes espacios de trabajo.
• Asóciate a expertos en TI y bienes raíces para entregar la propuesta de valor de la ubicación física. La colaboración es clave para aprovechar el valor de una ubicación física. A medida que las empresas reabren sus oficinas a una mano de obra más híbrida, la colaboración interfuncional será fundamental para entregar de manera efectiva la propuesta de valor de la oficina y de otras ubicaciones físicas.