Una propuesta de valor a los empleados (PVE o EVP, por sus siglas en inglés) es el conjunto de atributos que el mercado laboral y los trabajadores perciben como el valor que obtienen al trabajar en una empresa. Los estudios de Gartner identifican cinco categorías principales de PVE: recompensas, oportunidades, organización, personas y trabajo. Estas cinco categorías contienen 38 atributos que los empleados ponderan cuando evalúan su empleo actual o potencial. Comprender cómo los empleados y candidatos perciben estos atributos permite a los responsables de RR. HH. diagnosticar los puntos fuertes y débiles de la PVE.

La marca empleadora ("employer branding") se refiere al esfuerzo que realizan las empresas para gestionar las percepciones del mercado laboral que se tienen sobre ellos, mientras que la marca de empleo ("employment branding") es la percepción que la mano de obra tiene sobre la empresa.

Gartner tiene varios estudios de caso y ejemplos de propuesta de valor a los empleados disponibles para los clientes, que incluyen:

• En lugar de comunicar mensajes de “modelo único”, la Empresa A involucra a los empleados que más se asemejan a su talento objetivo creando EVP generadas por segmentos para atraer a candidatos como ellos.
• Para crear una EVP auténtica, la Empresa B alinea su marca de talento y experiencia del empleado con su misión.
• En lugar de actualizar todos los aspectos de su EVP a la vez, la Empresa C adopta un enfoque ágil al identificar las recompensas que puede adaptar rápidamente para crear una EVP relevante para la empresa y los empleados.

Las empresas que no consiguen ofrecer una EVP convincente tienen dificultades para atraer talento crítico. De hecho, el 65 % de los candidatos han interrumpido un proceso de contratación al ver que la propuesta de valor era poco atractiva. 

Una EVP bien diseñada puede reducir los costos de contratación y aumentar la retención de nuevos talentos para tu empresa. Más específicamente, una EVP atractiva para el mercado laboral y los empleados:

• Reduce la prima de compensación necesaria para contratar un 50 %
• Llega a un 50 % más de personas en el mercado laboral para atraer candidatos pasivos
• Reduce la rotación anual de empleados un 69 %
• Aumenta el compromiso de los nuevos empleados un 29 %

La investigación de Gartner también descubrió que, más allá de atraer talento, las empresas que ofrecen una EVP convincente también logran mejores resultados de los empleados, incluyendo un mayor esfuerzo discrecional, intención de permanecer y rendimiento.

Una estrategia de gestión eficaz de la propuesta de valor a los empleados (EVP) debe tener lo siguiente:

• Atractiva: se alinea con las preferencias del mercado laboral
• Autenticidad: se alinea con los verdaderos puntos fuertes de la empresa
• Relevancia: se alinea con la estrategia organizativa
• Diferenciación: distingue a la organización de la competencia

Los responsables de RR. HH. pueden utilizar estos principios para adaptar la estrategia de la EVP a los cambios en las prioridades del negocio.

Para asegurarse de que la EVP de su empresa es atractiva, los responsables de RR. HH. deben hacerse preguntas como:

• ¿Qué atributos de la EVP son más importantes para los grupos de talento críticos?
• ¿Con qué experiencias expresan los empleados insatisfacción en las encuestas de compromiso y de salida? ¿Cómo podemos mejorar estas experiencias?
• ¿Destacamos las experiencias más importantes del talento crítico en los mensajes de nuestra marca de empleo?

Para asegurarse de que la EVP de su organización es atractiva, RR. HH. debe hacer preguntas como las siguientes:

• ¿Se alinea la EVP con los valores de nuestra empresa?
• ¿Permite la experiencia proporcionada a los empleados vivir los valores de nuestra empresa?
• ¿Reflejan las experiencias incluidas en la marca de empleo los valores de nuestra empresa?

Para crear una EVP diferenciada, los responsables de RR. HH. deben reforzar las ventajas competitivas de la empresa. Para ello, tienen que realizar un análisis comparativo  de la EVP respecto a la de los competidores para determinar sus puntos fuertes y débiles. Por ejemplo, RR. HH. puede evaluar las opiniones en línea de los principales competidores para diagnosticar los atributos que mejoran o restan valor a la EVP de cada empresa. Después de determinar los puntos fuertes y débiles relativos de la EVP de la organización, los responsables de RR. HH. pueden construir una EVP diferenciada que se destaque de sus competidores.

Los responsables de RR. HH. pueden utilizar los conocimientos del mercado laboral y dentro de la empresa para identificar los atributos de la EVP que más preocupan a los candidatos y empleados. A continuación, pueden utilizar esta información para elaborar y entregar una EVP convincente que atraiga y retenga el talento. Mientras los responsables de RR. HH. piensan en aplicar el conocimiento del mercado laboral, deben considerar los atributos que los empleados citan como los más importantes para ellos al aceptar una oferta de trabajo o, en otras palabras, los factores de atracción para los empleados. Por ejemplo, los trabajadores citaron la remuneración, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la estabilidad como sus atributos de EVP más valorados en 2019. 

Obtén la ayuda que necesitas para dar vida a la EVP animando a los empleados a ser copropietarios de la misma:

1. Forma a los empleados sobre la EVP de la empresa. Presenta un resumen conciso y fácil de recordar de tu EVP, demostrando la adaptación entre la EVP, la empresa y las estrategias de personal.
2. Define los comportamientos de los empleados que se alineen con la EVP. Describe los comportamientos y sus acciones correspondientes que son fundamentales para cumplir con la EVP y que esperas que todos los empleados sigan.
3. Ofrece a los empleados oportunidades continuas para reforzar, defender y proporcionar opiniones sobre la EVP. Implica activamente a los empleados en la promoción de la EVP y en su entrega a tus colegas dentro y fuera de la empresa.
4. Planifica una estrategia de mensajería de marca empleadora. Asegúrate de que tuscomunicaciones internas de EVP se traduzcan y transmitan al mercado externo a través de una marca empleadora influyente que se adapte a los segmentos de talento clave.

Para supervisar la eficacia con la que su propuesta de valor a los empleados (EVP) cumple los objetivos, y determinar cuándo y cómo debe actualizarse:

• Recopila los comentarios de las partes interesadas y los participantes.
• Evalúa la eficacia del proceso de creación del programa.
• Asegúrate de que el diseño de la EVP sea lo suficientemente claro para una planificación eficaz de la entrega de la EVP.
• Haz un seguimiento de la eficacia de su EVP a través de los comentarios de los empleados.
• Haz un seguimiento del progreso con respecto a los objetivos utilizando indicadores de éxito de EVP preestablecidos.

La marca de empleo para la influencia, en lugar de un amplio atractivo, puede dar lugar a un aumento del 54 % en la calidad del fondo de candidatos, del 22 % en la calidad de la lista de candidatos seleccionados y del 9 % en la calidad de la contratación.