¿En qué consiste una estrategia de RR. HH.? ¿Y cómo ponerla en práctica de la mejor manera?

Definir la estrategia es solo el primer paso. El auténtico desafío es transformarla en un plan estratégico de Recursos Humanos y llevarlo a cabo con éxito. El proceso fracasa por diferentes motivos, como la falta de visibilidad en los objetivos de la empresa y la definición inadecuada de los indicadores de éxito. Las condiciones volátiles de los últimos años también exigen medidas para mantener la estrategia alineada, a medida que cambian las necesidades empresariales. Adoptar un enfoque programático ayuda a asegurar que la estrategia adecuada se lleve a cabo con eficacia.

Adáptala según la estrategia empresarial. La estrategia de Recursos Humanos debe corresponderse en todo momento con la empresarial; debe alinearse con esta tanto en sentido ascendente (con las prioridades empresariales) como descendente (con las prioridades de los departamentos). En un contexto en que el talento es cada vez más prioritario para la organización, la estrategia de RR. HH. debe fundamentar la estrategia empresarial e influir en ella. 

Establece objetivos como parte de la estrategia. Piensa qué se considera un éxito a largo plazo para tu Departamento de Recursos Humanos y cómo priorizar los objetivos para apoyar la estrategia empresarial. Podrías crear una lista de iniciativas y objetivos de RR. HH., ordenada por prioridades, y evaluar qué carencias presenta la situación actual para lograr tus principales iniciativas estratégicas. 

Establece criterios para medir el éxito de la aplicación y la adaptación de la estrategia. Después de desarrollar los objetivos, identifica entre cuatro y siete indicadores de rendimiento claves que describan el nivel de rendimiento actual del Departamento de RR. HH. Procura que estos indicadores sean específicos, cuantificables y que estén claramente vinculados con el rendimiento deseado, y utilízalos para medir el rendimiento en el futuro.

Elabora una declaración clara y concisa que recoja la esencia de la estrategia y resuma los objetivos clave en los que se centrará el Departamento de Recursos Humanos durante el próximo año. Esto capacitará a los profesionales de RR. HH. y a los empleados de tu organización para contribuir positivamente a los objetivos empresariales. Adapta la comunicación a cada grupo de partes interesadas para orientar a los empleados en su toma de decisiones.

La adaptación al contexto rápidamente cambiante de la COVID-19 ha exigido a muchos directivos revisar y adaptar periódicamente sus estrategias y tácticas de RR. HH. para rastrear los cambios en la estrategia empresarial y asegurar la supervivencia y el crecimiento de sus organizaciones mediante la gestión estratégica de los recursos humanos.

Atrás quedan los tiempos en que la planificación estratégica era un ejercicio practicado una vez al año, que consistía en definir el plan para después olvidarlo. El cambiante entorno empresarial actual exige que las estrategias de RR. HH. se adapten. Según la investigación de Gartner:

• La mayoría de las organizaciones (66 %) apuntan como principal impedimento para una planificación estratégica eficaz la falta de conexión con las necesidades empresariales.

• El 38 % de los responsables de Recursos Humanos manifiestan que su proceso de planificación estratégica no está en consonancia con el calendario del plan estratégico de la empresa, y que los cambios en los planes de negocio no activan su modificación.

• El 58 % de las organizaciones consideran que la falta de indicadores pertinentes para el seguimiento de los progresos es uno de los principales impedimentos para una planificación estratégica eficaz.
• Solo el 28 % de los responsables de Recursos Humanos afirman revisar sus estrategias más de una vez al año, y solo el 12 % las cambian más de una vez al año. 

Para responder a los cambios y no malgastar tiempo en la planificación estratégica, los directores de Recursos Humanos deberían identificar los factores externos e internos que van a desencadenar la revisión estratégica y supervisarlos continuamente. Para ello:

• Habla con las partes interesadas pertinentes para identificar, a nivel corporativo, de la dirección o de los departamentos, los desencadenantes de la estrategia en tu organización.

• Utiliza esta identificación preventiva de factores desencadenantes para reaccionar rápidamente en cuanto se produzcan, en lugar de ir a remolque del resto de la empresa.

• Una vez establecidos los factores desencadenantes, supervisa de forma proactiva los cambios en la empresa para garantizar que el departamento pueda cubrir las necesidades empresariales con la máxima eficacia posible y mejorar los resultados comerciales globales.

Algunos objetivos de la planificación de la fuerza laboral son los siguientes:

1. Alinear la planificación del talento con el plan estratégico de la empresa.

2. Identificar los principales riesgos del mercado laboral a corto, medio y largo plazo.

3. Crear una estrategia de talento para reducir los potenciales riesgos asociados a la fuerza laboral.

4. Identificar las habilidades esenciales que se necesitan en los puestos existentes.

5. Asegurar la disponibilidad de talento para futuras necesidades empresariales.

6. Cubrir carencias de talento actuales y previsibles.

7. Contratar talento futuro para la organización.

8. Prevenir el desgaste.

Como parte de la planificación estratégica de la fuerza laboral es esencial que los responsables de RR. HH. identifiquen si la organización cuenta o no con las capacidades y habilidades que necesita para alcanzar sus objetivos comerciales. Igualmente esencial es incorporar planes para abordar las necesidades de habilidades, directamente en las estrategias de RR. HH.

Las habilidades son un elemento de base para gestionar la fuerza laboral en cualquier sector. Mejorar y automatizar la detección y la evaluación de las habilidades facilita una agilidad organizativa considerablemente mayor. Especialmente en tiempos de incertidumbre, o de competencia extrema, las organizaciones que poseen datos más fiables sobre las habilidades profesionales pueden adaptarse más rápido, ya que identifican con más precisión qué oportunidades resultan inmediatamente factibles y cuáles requieren más inversión a largo plazo.

Según la investigación de Gartner, el 59 % de los responsables de RR. HH. consideraban prioritario para 2022 conseguir las habilidades y competencias clave; y el desafío sigue siendo complejo. 

Además, muchas de las habilidades nuevas y emergentes resultan difíciles de conseguir, de modo que, para empezar, los responsables de RR. HH. necesitan poder detectar dinámicamente los cambios en las necesidades de habilidades. Esto les permite:

• Intuir las necesidades a medida que surgen, en lugar de intentar predecir el futuro, y adaptarse a esos cambios de forma iterativa, corrigiendo el rumbo.

• Desarrollar las habilidades cuando surge la necesidad, mediante la identificación e implementación de aceleradores de habilidades —estrategias que aprovechan los recursos existentes (como contenido, fuerza laboral y habilidades adyacentes) para ofrecer soluciones rápidas de nuevas habilidades.

• Permitir a los empleados una toma de decisiones dinámica con respecto a las habilidades, por ejemplo, creando canales para que puedan intercambiar información al respecto con la organización, para un desarrollo de habilidades flexible en beneficio mutuo. 

Priorizar las habilidades conforme a los objetivos de la empresa ayudará a los responsables de RR. HH. a entender los problemas principales que deberán afrontar en relación con el talento.

Las tendencias que se aceleraron con la pandemia siguen transformando la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, motivan, recompensan, cuidan y gestionan el talento. La tecnología se ha erigido en una herramienta esencial para responder a la incertidumbre y crear unas organizaciones más centradas en las personas, pero también más componibles y adaptativas. Es por ello por lo que la tecnología de RR. HH., al modelar la experiencia del empleado e impulsar la productividad de la empresa, es un componente cada vez más imprescindible para el éxito de la estrategia de RR. HH.

Un creciente número de diseñadores de aplicaciones de gestión del capital humano aspiran a mejorar las experiencias de los candidatos, trabajadores, aprendices y directivos, pese a reconocer que la mayoría de los empleados dedican relativamente poco tiempo a usar estas aplicaciones. Muchas aplicaciones ofrecen una interfaz de usuario conversacional o utilizan información de las ciencias del comportamiento para conseguir la interacción de los usuarios, influir en su conducta y contribuir a mejorar la cultura de las organizaciones. El aprendizaje continuo, la escucha, el feedback y la gestión del rendimiento también son cada vez más necesarios para respaldar las formas de trabajo híbridas y ágiles. La tecnología de RR. HH. modela la experiencia del empleado y repercute en la productividad de la empresa.

Sin embargo, entre tanta expectación en torno a las tendencias tecnológicas, los responsables de RR. HH. deben comprender sus propias necesidades y capacidades cuando se planteen incorporar la tecnología en los procesos y las aplicaciones existentes de RR. HH. Aspira a mejorar la experiencia del empleado, pero desconfía de las soluciones de modelo único y opta en cambio por implementar procesos y herramientas de RR. HH. flexibles y centrados en las personas que cubran las necesidades de plantilla diversa.

Los pilares funcionales básicos de las aplicaciones de gestión del capital humano son:

• RR. HH. administrativos: Gestión central de datos organizativos de RR. HH. y de empleados, procesos de ciclo de vida laboral, prestaciones de autoservicio en transacciones de empleados y directivos, y administración de nóminas.

• Gestión del talento: Selección, incorporación, gestión del rendimiento, asignación de retribuciones, planificación de carrera profesional y sucesión, formación y desarrollo, y planificación de la fuerza laboral

• Control de la fuerza laboral: Registro de horarios, gestión de ausencias, programación del trabajo, seguimiento de tareas y actividades, elaboración de presupuestos y previsiones.

• Gestión integrada de servicios de RR. HH.: Entrega de contenido a través de un portal y capacidades de gestión del conocimiento para empleados y directivos, lo que puede incluir gestión de incidencias (apertura/canalización de incidencias), herramientas de gestión de procesos empresariales y gestión de documentos digitales.